L’INDUSTRIE AUTOMOBILE EN PLEIN BOULEVERSEMENT
Le marché automobile sous tension
Evoluant au gré des besoins commerciaux et technologiques, les constructeurs automobiles n’ont de cesse de développer des innovations techniques. Ces mutations se répercutent sur les besoins RH de la branche du secteur automobile qui impactent les effectifs et le contenu des métiers. Ces changements se poursuivent et leur rythme s’est accéléré sous la pression de la crise sanitaire actuelle, des innovations technologiques, des préoccupations environnementales et gouvernementales.
Crise sanitaire et métiers de l’automobile : une pénurie de personnel
En 2020, la crise sanitaire a gelé les recrutements alors que le besoin de montée en compétences a augmenté. Certains métiers de l’automobile sont particulièrement touchés.
Mécaniciens et techniciens véhicule léger
Carrosserie peinture
Mécanicien et technicien VI
Contrôleur technique
Dépanneur et remorqueur
Premier métier touché par l’apparition des véhicules électriques, hybrides et connectés, il nécessite une montée en compétences alors qu’il est difficile de fidéliser les profils.
Deuxième métier qui a le plus de mal à recruter avec un manque de candidats expérimentés.
Les postes sont très techniques et la population de cette profession est vieillissante alors que le nombre de candidats pour y entrer est moindre.
Poste nécessitant d’avoir une expérience sectorielle pour obtenir une certification de contrôleur technique, la profession correspond souvent à une deuxième partie de carrière.
Activité très réglementée sans formation spécifique avec des conditions de travail contraignantes (horaires de nuit, sécurité, …)
QU’EST-CE QUE LA GPEC ?
La GPEC est un plan d’anticipation sur-mesure permettant d’accompagner l’évolution de l’entreprise, de ses salariés et de ses activités. Elle vise à réduire les écarts entre les compétences présentes et celles requises pour les emplois actuels et à venir. Le sigle GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) recouvre un ensemble de questionnements et d’actions, avec les ressources humaines comme fil conducteur. Principale richesse de l’entreprise, la GPEC nécessite à la fois d’être préservée, renouvelée et valorisée dans la durée. Réfléchir à sa stratégie GPEC permet d’inscrire son organisation dans l’évolution et la pérennité. Toute stratégie GPEC commence en se demandant quelles seront les compétences dont son organisation aura besoin dans le futur.
LA GPEC : QUELS AVANTAGES POUR MON ENTREPRISE ?
Déployer une démarche GPEC suppose d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise : direction générale, direction des ressources humaines, directeurs de sites, responsables d’activités, collaborateurs. Des outils d’analyse permettront de faire un diagnostic des ressources humaines en croisant les données sociodémographiques (pyramide des âges, listing des emplois, organigramme, ancienneté, turn-over, performances quantitatives et qualitatives des activités, …). Cet état des lieux mettra en perspective les métiers les plus sensibles et les actions à effectuer pour anticiper le besoin en compétences.
De nombreux avantages résultent de cette gestion du capital humain :
- Evaluation du potentiel des salariés
- Affinement du plan de formation par l’entreprise
- Nouveaux savoirs pour les collaborateurs
- Augmentation de la compétitivité
- Meilleure qualité de service
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences résout
- le turn-over,
- les difficultés de recrutement,
- le risque de déqualification,
- l’intégration et la fidélisation des collaborateurs
Gestion des compétences
Avec cette gestion du capital humain, l’entreprise pourra évaluer les compétences et le potentiel des salariés pour affiner son plan de formation. Les collaborateurs pourront bénéficier de nouveaux savoirs pour mieux appréhender les enjeux de leurs métiers, augmenter la compétitivité et la qualité de service. Les salariés sont inscrits dans un projet d’évolution professionnelle, un moteur de fidélisation non négligeable.
Anticiper les départs et limiter les effets du turn-over
Les mouvements au sein d’une entreprise ont plusieurs origines :
– La mobilité interne motif d’évolution pour les collaborateurs ;
– Le turn-over plus prononcé chez les moins de 30 ans susceptibles de changer d’employeur tous les 3 ans ;
– Les collaborateurs en fin de carrière.
La GPEC donne la possibilité d’avoir un point de vue global de la répartition des salariés sur la durée, de prévoir les recrutements tout en prenant en compte les spécificités des métiers.
Management des talents
Cette gestion des talents garantit aux RH la possibilité d’anticiper les tendances en ressources humaines et d’améliorer le fonctionnement de leur service, notamment dans les processus de recrutement (rédaction d’annonce, sourcing, diffusion, réalisation d’entretiens, …).
Les recrutements sont mieux ciblés et adaptés. Les recrues sont choisies selon leur vocation car beaucoup plus susceptibles d’être fidélisées. D’une part ceci assure plus de stabilité au niveau du turn-over, d’autre part, l’image des métiers même s’en trouve considérablement renforcée.
L’accompagnement effectué par les équipes RH auprès des collaborateurs et des nouveaux embauchés est aussi la garantie d’une fidélisation de talents plus efficace et pérenne. Plus qu’une action ponctuelle, la GPEC se pérennise dans le temps et se précise chaque année tout en préservant une qualité de service.
LES SOLUTIONS DU GNFA
Nous vous accompagnons et vous conseillons à tous les stades de la démarche GPEC, du diagnostic à la présentation de préconisations, jusqu’à la mise en œuvre d’actions, grâce à notre connaissance du secteur de l’automobile et notre expérience. Après avoir défini vos objectifs de développement des emplois et des compétences, nos consultants vous aideront à établir un plan d’action sur-mesure, adapté à votre structure.
Besoin de plus d’informations sur nos actions de formation sur-mesure ?
Diagnostic GPEC
Les consultants du GNFA recueillent, croisent et analysent des informations clés, communiquées par l’entreprise ou issues d’entretiens individuels ou collectifs, d’observations en situation réelle et d’évaluations individuelles. Cette étape permet d’identifier l’évolution nécessaire des pratiques RH, de vos besoins en termes de recrutement, de montée en compétences et d’accompagnement au changement. Elle débouche sur un ensemble de préconisations qui servent à établir un plan d’actions.
évaluation
Les prestations d’évaluation permettent d’estimer les connaissances et de préciser les besoins en formation de vos salariés ou futurs salariés.
Accompagnement
Nos consultants dédiés peuvent vous accompagner dans toutes les étapes de votre projet et en particulier dans la mise en œuvre des préconisations issues du diagnostic GPEC (fiches de postes, coaching, aide au recrutement, …).
FORMATIONS
Le GNFA propose une large gamme de prestations dans le cadre de la formation continue, de l’alternance ou pour favoriser l’insertion de profils extérieurs. Les formations sont dispensées par nos 300 formateurs experts dans leur domaine.
S’appuyer sur le GNFA, c’est s’assurer d’être accompagné dans la mise en œuvre de pratiques RH structurantes et de bénéficier de conseils de professionnels de la branche, personnalisés et adaptés à chaque organisation.
Formation continue
La formation continue s’adresse aux professionnels de notre branche. Généralement de courte durée, le stage de formation peut combiner différents modes d’apprentissage, à distance et en présentiel, et déboucher sur une certification. Elle permet de valoriser le capital humain tout en favorisant la mobilité interne.
Formation en alternance
La formation en alternance dans le cadre de CQP ou Titres à finalité professionnelle, s’adresse généralement à un public jeune. Le rythme de formation comprend une période en entreprise et une période en centre de formation. C’est l’opportunité d’allier la connaissance théorique à la pratique directement sur le terrain. Cette forme de recrutement présente l’avantage de former aux savoir-faire et à la culture de la structure d’accueil. Un moyen de recruter et de fidéliser des profils avec des connaissances à jour sur le domaine automobile.
Appui à l’intégration
L’appui à l’intégration concerne des profils de tout âge, généralement en reconversion professionnelle, issus d’autres branches ou d’autres métiers. Les candidats bénéficient d’une formation à l’issue de laquelle ils peuvent être embauchés ou non en CDD d’au moins 6 mois. C’est un moyen d’éviter les recrutements non aboutis mais aussi de détecter des potentiels et de susciter des vocations.
